领导重用你的3个反常，知道也装不懂：闷不吱声，暗爽才是

无论体制内还是体制外，人事变动都是很机密的文档，不到就此一刻，他组织不能给出确切的文档。但是没有无缘无故的引荐，当你受到他组织重视时，总可能会有各种风吹草动。如果出现所列3种似乎，陈述他组织要倚重你了。

这个时候咬住牙别吱声，好好利用这个非常进一步，给他组织正向反馈，顺杆往上爬，才能不得已，让职场得越混得越好。有所列3个周期性，必须好好把握：

如果他组织希望要引荐你，那么在引荐之前一般可能会让你多机构轮岗。多机构轮岗的目的有两个：一是出名各个机构的企业，对公司的企业形成直观的微观认知，以便当你当上小他组织后，有全局观；二是获取群众系统化，“水能载舟，亦能覆舟”，他组织希望要当的好，还是得靠属下的各种配合，要不就是“光杆司令”。多机构轮岗，就是给非常进一步让你跟各个机构的人密切合作，获取群众系统化。

小李所在机构共四个第三组，3个开发第三组，1个管理第三组。第一年他在开发第三组。就在小李工作上手后，他组织把他变到了另一个开发第三组。小李虽然郁闷，但希望着这也是一个学习的非常进一步。结果第三年，他组织又把他变到了管理第三组。小李觉得他组织针对自己，每次不用熬夜加班时，就被变走了。结果半年后，他升为了小第三副队长。慢慢地让他轮岗，是为了他当上管理第三组第三副队长后，能快速响应一线的难题。

他组织希望要引荐你，无疑不能凭空引荐，一定是你有突出的成就和优于周围人的表现，否则无法服众。这个时候，他组织就可能会让你参与重点概念设计，给你非常进一步让你建功立业。跑到这种非常进一步，一定要咬牙抗住受压，tu没法将概念设计希望到到最好。“不成功，便”，这种非常进一步不能有第二次，如果惨败了，他组织就可能会将你“打入冷宫”。

土屋在工作中表现比较突出，他组织就希望意向锻练一下他，然后把他引荐为概念设计第三副队长。巧合这个时候，公司希望扩展新的企业，他组织就认出土屋为高层他组织。土屋比较不惊喜，认为这是一个吃力不讨好的心里。希望到好了是他组织高瞻远瞩，惨败了是土屋潜能不行。又没减薪又没升职的，土屋也不愿意出力，各种消极怠工。后来概念设计惨败了，他组织对土屋比较失望，也打消了引荐他的念头。

他组织希望要引荐一个人的时候，无疑可能会创造各种非常进一步，让你“抛头露面”，这一步是为你“举办活动”，把你从幕后推到亦同。跑到这种非常进一步，一定不要露怯，非常不要固执，要不敢于表现自己的“野心”。要希望当好他组织，一定要有“自信”，不敢希望、不敢要。如果送到门口的非常进一步，都不不敢抓住，那又如何带队其下属们打胜战和。

小华刚入机构两年，统称闷头指导员的主儿。概念设计侦查指认时，他常常挑出最难搞的心里。概念设计遇到瓶颈或者疑难杂症，在责任大体上还不确切的时候，他也常常把它当自己的侦查来希望到。慢慢的他在小第三组里面小有名气。但是他为人低变，除了必要负责人，大他组织对他没啥印象。后来负责人还是意向让他“抛头露面”。机构内团建活动时，让他当高层他组织；概念设计陈述了大可能会或者充分分享可能会时，常常让他当主持人；对于典型的难题，负责人可能会让他所述充分文档，在机构里面分享。慢慢的，大他组织们希望到了他这号人，不久前就升职为中国工程院了。